Ett löneprogram bör utformas för att uppnå specifika affärsmål snarare än att bara kompensera anställda. Ett sådant program måste ha följande fyra väsentliga delar:
- Önskat resultat
- Prestandastandarder
- Löneintervall och struktur
- Incitamentkompensationssystem
Dessa element kompletterar varandra och ger en övergripande plan för att hantera alla aspekter av ett löneprogram över tid baserat på förändrade affärsvillkor och behov samt organisationens filosofi mot arbetsrelationer med sina anställda. Till exempel, ses arbetskraft bara vara en kostnadsfaktor eller en investering som kommer att öka företagets produktivitet? Ses arbetskraft som en del av ledningen eller mot ledningen? Att implementera sådana komplexa system tar inte bara tid utan både ledningens och anställdas vilja att arbeta tillsammans.
Ett löneprogram måste ha dessa fyra delar för att vara komplett.
- Önskat resultat – företagets uppdrag är i detta avsnitt; med andra ord, vad ditt företag vill åstadkomma med sina anställda i åtanke
- Prestationsstandarder – besluta om acceptabla prestationsnivåer inom varje position; om inte, kommer de inte att veta hur bra de presterar eller var de står jämfört med andra
- Löneintervall och -struktur – som skulle inkludera ersättningsstrukturen för varje position; utan detta kan de inte jämföra individuella löner när de gör förändringar
- Incitamentkompensationssystem-liknande bonusar, merithöjningar, etc.; det visar att deras bidrag erkänns och erkänns
Delar av en lönestruktur
Det första steget för att utveckla ett löneprogram är att bestämma vad marknadskonkurrenskraftiga löner är för särskilda positioner inom företaget. Denna information kan erhållas från arbetsmarknadsundersökningar, rekryteringsbyråer eller andra källor som anger genomsnittliga ingångslöner för specifika jobb inom olika geografiska områden. Det andra steget är att se över de betygsnivåer som är knutna till varje position i både de faktiska jobbkraven och ansvarsområdena samt de potentiella karriärtillväxtmöjligheter som de representerar. Ett tredje steg innebär att gruppera alla befattningar i lämpliga löneklasser baserat på deras relativa värde jämfört med varandra i enlighet med jobbinnehåll och ledningens uppfattning om värdet av varje befattning i termer av produktionsproduktion. Det fjärde steget innebär att upprätta ett internt jämställdhetsförhållande mellan varje löneklass baserat på jobbinnehåll och marknadsförhållanden, snarare än att enbart förlita sig på extern arbetsmarknadsdata. Det sista steget är att bestämma antalet “steg” eller procentuell spridning som kommer att finnas mellan marknadskonkurrenskraftiga löner inom varje löneklass.
Löneadministrationen består av fem huvudkomponenter:
- Positionsledning- Arbetsbeskrivningar
- Jobbanalys- Att bestämma de kunskaper, färdigheter och förmågor som krävs för att utföra ett visst jobb
- Lönestruktur- Upprätta ett kompensationsprogram för dina anställda
- Löneadministration – Detta inkluderar att sätta igång en effektiv löneplan samtidigt som man bibehåller rättvisa under hela livscykeln; detta kan inkludera meritökningar, prestationsrecensioner, marknadsföringsriktlinjer etc.
- Tillämpning av löneadministration- Slutligen måste programmet tillämpas på ett sådant sätt att det är rättvist och rättvist för deltagarna och i linje med dess mål
Syftet med varje löneplan är att (1) attrahera och behålla kvalificerade medarbetare, (2) tillhandahålla ett effektivt sätt att motivera önskade prestationsnivåer och (3) skapa lika eller liknande möjligheter för alla anställda. De bästa löneprogrammen uppnår dessa mål utan att skapa de anställdas spänningar över kompensationsfrågor.
